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Rupture du contrat de travail, avocat droit du travail à Lille

La rupture du contrat de travail est un acte très important, il entraîne de nombreuses conséquences juridiques et sociales.

Il existe de nombreuses façons de rompre le contrat de travail, chaque procédure est spécifique, chaque type de rupture du contrat de travail a des conséquences spécifiques.

C'est pourquoi, il est indispensable d'avoir un conseil précis à l'occasion de la rupture du contrat de travail.

Souvent le salarié se trouve démuni et découragé face à l'employeur, le rapport de force est souvent déséquilibré car l'employeur dispose d'un service juridique voire d'un avocat qui le conseille, bien souvent en amont de la procédure de rupture pour éviter les erreurs.

Au même titre que l'employeur, le salarié a le droit et même le devoir d'être conseillé.

Il ne doit signer aucun document dans la précipitation, ou sous la pression, sans avoir pris le temps de solliciter un conseil d'un avocat en droit du travail.

La rupture du contrat à durée déterminée

La cessation du contrat de travail à durée déterminée obéit à des règles très particulières.

L’employeur peut-il rompre un contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

A l’échéance, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat sauf dans les cas concernant un emploi saisonnier ou un emploi d’usage, dans le cas d’un contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi, lors de la poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée ou lors d’un refus du salarié d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération quasi équivalente.

Le montant de l’indemnité de fin de contrat est égal à 10% de la rémunération brute due au salarié.

Si le contrat est de date à date, la rupture antérieure à la date de fin constitue une rupture anticipée, même si l’objet du contrat est déjà réalisé.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’arrivée du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou si le salarié justifie d’une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée.

La rupture anticipée prononcée par l’une ou l’autre des parties, sans l’accord de l’autre, et en dehors de la faute grave, de la force majeure ou de l’embauche d’un salarié sous contrat à durée indéterminée, ouvre droit à des dommages et intérêts.

La rupture du fait de l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts du montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Il s’agît d’un minimum qui ne peut subir aucune réduction.

Le salarié a droit également à l’indemnité de fin de contrat ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de congés payés.

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Dans quels cas la requalification du contrat de travail à durée déterminée peut être sollicitée ?

Le contrat conclu en violation de la loi est réputé à durée indéterminée.

Le contrat de travail ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ou en dehors des cas autorisés par la loi, l’absence d’écrit ou de signature du contrat ou l’omission d’une mention essentielle du contrat, ou l’inobservation des règles relatives au terme, à la durée et au renouvellement du contrat ainsi que le non-respect du délai de carence devant s’écouler entre deux contrats précaires sur le même poste entraînent la requalification du contrat de travail.

Comment solliciter la requalification du contrat de travail à durée déterminée ?

Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes pour solliciter la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

Sa demande est portée directement devant le bureau de jugement, le conseil doit rendre une décision dans le mois qui suit sa saisine.

La requalification ouvre droit à un certaines nombres d'indemnités dont l'indemnité de requalification qui correspond à un mois de salaire.

En outre, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de prévis et les dommages et intérêts pour rupture abusive sont dus au salarié.

Quels sont les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée ?

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut résulter d’une démission, d’un licenciement, d’un départ à la retraite, d’une prise d’acte de la rupture, d’une rupture conventionnelle homologuée, d’une résiliation judiciaire, d’une transaction.

La démission doit-elle être écrite pour être valable ?

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaitre à l’employeur sa décision de résilier son contrat de travail.

Elle doit être librement consentie, c’est-à-dire que le salarié doit avoir la capacité de démissionner et que son consentement ne doit pas avoir été vicié.

A défaut, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement qui, dénué de motifs, est nécessairement dans cause réelle et sérieuse.

La démission doit résulter d’une volonté claire ou non équivoque.

Aucune règle de forme n’est imposée au salarié qui souhaite démissionner.

Si un écrit n’est pas nécessaire, il est toutefois recommandé car il constitue un moyen de preuve.

La démission entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail.

Quelles sont les effets de la prise d’acte de la rupture ?

Le salarié peut prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail en adressant un courrier à l’employeur lui notifiant les faits qu’il lui reproche.

La prise d’acte de la rupture intervient dès la présentation de la lettre à l’employeur.

L’employeur remet immédiatement au salarié son certificat de travail et son attestation Pôle Emploi.

Le salarié sollicite devant le Conseil de Prud’hommes la qualification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si les faits invoqués sont suffisamment graves, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans le cas contraire elle produit les effets d’une démission.

A qui s’adresser pour demander la résiliation judiciaire ?

Le salarié peut demander au Conseil de Prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l’employeur à ses obligations.

Cette demande implique la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision du juge.

Si la demande de résiliation judiciaire est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de son prononcé par le juge.

Dans le cas contraire, la relation contractuelle se poursuit.

Quelles sont les conséquences de la rupture conventionnelle homologuée

L’employeur et le salarié peuvent décider en commun de la rupture du contrat de travail en signant une convention soumise à l’homologation administrative.

Cette convention est librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables pendant lesquels les parties peuvent se faire assister.

La convention homologuée définit les conditions de la rupture, et notamment le montant de l’indemnité de rupture qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, la date de la rupture, l’indemnité spécifique de rupture,

Les parties signent la convention et chacune d’elles peut se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires par lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge datée.

Le lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la convention et le formulaire à l’autorité administrative chargée du travail dans le département où est établi l’employeur.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour contrôler la régularité de la convention et s’assurer du libre consentement des signataires.

Le contentieux en matière de rupture conventionnelle relève de la compétence du conseil de prud’hommes.

Le recours doit être introduit dans les 12 mois de l’homologation de la convention.

Le licenciement

La décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée en licenciant le salarié doit être fondée sur un motif légitime.

Quels sont les motifs du licenciement ?

Le licenciement peut être fondé sur un motif tenant à la personne du salarié soit pour un motif économique.

Pour être légitime, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et motivée.

Les faits invoqués par l’employeur doivent être exacts, précis, objectifs et revêtir une certaine gravité.

Qu’est-ce qu’un motif personnel ?

Le motif personnel est un motif inhérent à la personne du salarié.

Il n’est pas nécessairement lié à un comportement fautif du salarié.

L’insuffisance professionnelle du salarié, les répercussions sur l’entreprise de ses absences répétées ou prolongées pour maladie peuvent être invoquées à l’appui d’un licenciement pour motif personnel.

Les faits doivent présenter un caractère objectif et personnellement imputables au salarié.

Toute faute ne légitime pas nécessairement un licenciement.

Il y a lieu de distinguer la faute légère non constitutive de cause réelle et sérieuse, la faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse, la faute grave, et la faute lourde.

Qu’est-ce qu’une faute grave ?

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, elle peut seule justifier une mise à pied à titre conservatoire.

Dès que la faute grave apparaît établie, l’employeur doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai le plus restreint possible, la faute grave ne saurait être admise lorsque le licenciement est prononcé près de 2 mois après la connaissance du fait fautif.

Qu’est-ce que la faute lourde ?

La faute lourde est celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

La faute grave et la faute lourde entrainent la perte de l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis.

La faute lourde entraine la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié conserve le droit aux allocations de chômage.