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Loi EL KHOMRI : ce qui va changer pour les salariés

Le 24 juin 2016
Heures Heures supplémentaires, forfait heures, négocaction collective, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le projet de loi Travail touche de nombreux sujets et une nouvelle architecture en matière de la durée du travail et aux congés a été élaborée en vue d’une généralisation en 2018.   

 

            Projet de loi EL KHOMRI : ce qui va changer pour les salariés

 

Votre avocat en droit du travail à Lille vous explique les principaux changements et leurs conséquences sur le droit du travail.

 

Une nouvelle architecture : de nombreux champs ouverts à la négociation

 

Le projet de loi Travail touche de nombreux sujets et une nouvelle architecture en matière de la durée du travail et aux congés a été élaborée en vue d’une généralisation en 2018.

 

Les dispositions sont désormais découpées en « ordre public », « champs de négociation collective », et « dispositions supplétives » applicables en l’absence d’accord collectif.

 

Dans les domaines relevant de la négociation collective, le projet de loi pose le principe de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

 

Les dispositions négociées par les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise s’appliqueront en priorité, les dispositions de branche n’interviendront qu’à défaut d’accord d’entreprise.

 

Ce qui veut dire qu’un accord d’entreprise pourra être moins favorable pour les salariés que l’accord de branche.

 

D’importantes dispositions sont désormais reléguées au rang des dispositions supplétives auxquelles il est possible de déroger par un accord collectif.

 

Votre avocat à Lille en droit du travail vous conseille, vous informe sur vos droits et les enjeux du projet de Loi Travail.

 

Les changements structurels

 

Votre Avocat à Lille en droit du travail répond à vos questions, et vous conseille.

 

De nombreuses dispositions touchant au socle structurel du droit du travail seront modifiées et remettent en cause les acquis des salariés.

 

Les heures supplémentaires

 

Les taux de majoration par défaut des heures supplémentaires seraient maintenus au même niveau : + 25% pour les 8, + 50% au-delà.

 

Un accord collectif pourrait fixer des taux différents en respectant un minimum de 10 %.

 

L’aménagement du temps de travail

 

Aujourd’hui, un accord collectif peut permettre d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

 

En l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur peut aménager le temps de travail sur une période de référence d’au plus 4 semaines.

 

Deux nouvelles dispositions sont prévues :

 

- Par accord collectif, il serait possible d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à l’année, dans la limite de 3 ans, si un accord de branche l’autorise,

 

- Sans accord collectif, les employeurs de moins de 50 salariés pourraient organiser le temps de travail sur une période de 9 semaines.

 

Les forfaits à l’année

 

Un employeur peut conclure des conventions individuelles de forfait en heures ou jours sur l’année lorsqu’un accord collectif le prévoit.

 

A l’heure actuelle, le code du travail (article L3121-39) stipule que l’accord collectif doit fixer, à minima, les points suivants :

 

- les catégories de salariés pouvant signer une convention de forfait,

 

- la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi,

 

- les caractéristiques principales de ces conventions.

 

Le projet de loi élargit le recours aux forfaits sur l’année moyennant des accords collectifs qui seront complétés sur les mentions suivantes :

 

- fixer les conditions de prise en compte des absences du salarié ainsi que les arrivées et départs en cours de période.

 

En pratique, l’employeur aura la possibilité de mettre en place un régime d’équivalence par accord de branche étendu (10 heures de présence, décomptées forfaitairement 8 h par exemple.

 

En pratique, les règles minimales de contrôle du forfait sont fixées :

 

- pour les forfaits en jours sur l’année : l’accord collectif devrait intégrer les conditions posées par les juges pour la validité des conventions de forfait en jours, à titre d’exemple modalités selon lesquelles l’employeur devrait assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

 

- pour les forfaits en jours : si l’accord est incomplet c’est-à-dire qu’il ne prévoit pas le suivi de la charge de travail et les échanges périodiques entre l’employeur et le salarié, la convention de forfait en jours pourra rester valable dès lors que l’employeur établit un document spécifique de contrôle du nombre de jours travaillés et qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et organise , une fois par an, un entretien avec le salarié pour procéder à certaines vérifications, comme par exemple la surcharge de travail.

 

Le salarié ne peut pas invoquer l’illégalité de la convention collective, il ne peut plus invoquer le non-respect des durées maximales du travail et des temps de repos s’il n’arrive pas à démontrer une surcharge de travail.

 

Cette disposition a pour conséquence de renverser la charge de la preuve : il appartiendra au salarié de démontrer la surcharge de travail ce qui pourra ouvroir la porte à de nombreux abus.

 

La médecine du travail et obligation de reclassement

 

Le projet supprime la visite préalable par un médecin du travail et renvoie à un décret le soin d’espacer les visites périodiques à 5 ans.

 

En cas d’inaptitude, une seule offre de reclassement sera exigée sans qu’il soit nécessaire d’envisager une adaptation à un poste de travail.

 

Un éventuel refus du salarié justifiera de plein droit le licenciement.

 

En cas d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, cette obligation de reclassement est supprimée.

 

Le plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

 

L’avant-projet de loi de février 2016 envisageait de plafonner l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et définissait un barème impératif fixant cette indemnité selon l’ancienneté du salarié.

 

Cette mesure a été supprimée mais demeure le « référentiel » indicatif créé par la loi Macron (article L 1235-1 alinéa 5, loi 2015-990 du 6 août 2015) que le juge pourra prendre ne compte, s’il le souhaite, une fois le décret d’application de cette mesure paru au Journal Officiel.