31 rue Faidherbe à LILLE
Du Lundi au Samedi, de 9h à 19h

Avocat licenciement Lille

Avocat expérimenté en droit du travail à Lille

Maître Isabelle POGGI, Avocat au Barreau de Lille, intervient pour la défense des salariés.

La procédure de licenciement est complexe et nécessite l'intervention d'un avocat qualifié en droit du travail et du licenciement.

L'avocat en droit du travail vérifie deux points essentiels concernant le licenciement :

  • la régularité de la procédure de licenciement
  • la motivation du licenciement

Il est donc essentiel de consulter un avocat en droit du travail qui saura vous conseiller, et vérifier la régularité et le bien-fondé du licenciement.

Me Isabelle POGGI, Avocat au Barreau de Lille, intervient pour la défense des salariés, elle dispose d'une expérience de 20 ans devant les conseils de prud'hommes de Lille, Roubaix, Tourcoing, Lys les Lannoy.

Le cabinet est situé dans le centre de Lille, 31 Rue Faidherbe,  à proximité de la Gare Lille-Flandres.

Pourquoi consulter un avocat en droit du travail ?

Le droit du travail change, il est soumis à de nombreuses réformes législatives.

L'avocat en droit du travail connait les lois, les textes et la règlementation.

Consulter un avocat en droit du travail est essentiel pour assurer sa défense et connaître ses droits.

L'avocat en droit du travail intervient à l'occasion de la signature du contrat de travail, de la rupture du contrat de travail et dans les négociations pour une transaction ou une rupture conventionnelle.

Les motifs du licenciement

Le licenciement peut être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié, qui peut être ou non disciplinaire soit à des considérations économiques.

Le motif  personnel

Le motif personnel est un motif inhérent à la personne du salarié, les faits doivent présenter un caractère objectif et personnellement imputables au salarié.

Il n'est pas nécessairement lié à un comportement fautif : l'insuffisance professionnelle, les absences répétées, l'abandon de poste peuvent être invoqués à l'appui d'un licenciement pour motif personnel.

Le licenciement ne prive pas le salarié de l'exécution du préavis, ni de l'indemnité de licenciement.

Le comportement fautif

Le licenciement est une sanction disciplinaire en raison du comportement fautif du salarié.

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Le licenciement pour faute grave

La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

L'employeur peut notifier une mise à pied à titre conservatoire ou à titre disciplinaire dans l'attente de la notification du licenciement.

Le licenciement est disciplinaire, il doit donc reposer sur un motif grave mettant en cause le comportement du salarié (vol, violence, injure...).

La lettre de licenciement doit être précise, et les fautes reprochées au salarié ne doivent pas dater de plus deux mois à compter de la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance.

Le préavis n'est pas exécuté, ni payé, et l'indemnité de licenciement n'est pas payée.

Le droit aux allocations chômage est maintenu.

Le licenciement pour faute lourde

La faute lourde est la faute  commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

Le salarié est dispensé de l'exécution de son préavis, il n'est donc pas rémunéré, et l'indemnité de licenciement n'est pas due.

La faute lourde est privative des indemnités de chômage.

Le licenciement économique

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Ce motif ne peut être invoqué dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Comment contester  le licenciement

Me Isabelle POGGI, Avocat au Barreau de Lille, est spécialisée dans la défense des salariés, et intervient régulièrement devant le conseil de prud'hommes.

Le salarié qui souhaite contester son licenciement doit le faire dans un délai de deux ans à compter de la notification du licenciement à défaut son action sera déclarée prescrite.

Avant d'entamer une action devant le conseil de prud'hommes, la consultation d'un avocat en droit du travail est essentielle pour défendre au mieux ses intérêts.

La procédure devant le conseil de prud'hommes nécessite une défense de qualité et professionnelle pour mettre toutes les chances de gagner en faveur du salarié.

Le contrôle du juge : le rôle essentiel de l'avocat en droit du travail

L'avocat en droit du travail intervient à chaque étape de la procédure devant le conseil de prud'hommes.

Le rôle de l'avocat expérimenté en droit du travail est essentiel : il rédige la requête, chiffre les demandes, assiste le client devant le bureau de conciliation, assure toutes les audiences, rédige les conclusions, prépare le dossier de plaidoiries, et plaide devant le bureau de jugement.

Le juge vérifie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties : il est essentiel que le salarié fournisse les pièces qui seront utiles et indispensables pour sa défense.

L'avocat en droit du travail intervient pour solliciter les pièces afin de présenter un dossier argumenté et étayé.

Le juge peut requalifier le licenciement s'il estime que les faits ne sont pas établis.

Les sanctions : l'avocat en droit du travail chiffre les indemnités

L'avocat en droit du travail évalue le montant de l'indemnité dans le cadre d'un licenciement abusif ou sans cause réel et sérieuse.

Me Isabelle POGGI, Avocat au Barreau de Lille, intervient régulièrement dans la défense des salariés, son expertise devant le conseil de prud'hommes de Lille, Roubaix, Tourcoing, lui permet d'estimer et d'évaluer les indemnités dues dans le cadre d'un licenciement.

Les sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en cas de licenciement irrégulier diffèrent selon que le salarié a ou non au moins 2 ans d'ancienneté et selon que l'entreprise compte au moins 11 salariés.

  • Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés : le montant minimum de l'indemnité correspond à la rémunération brute dont bénéficiait le salarié pendant les 6 derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail.
  • Au-delà de ce minimum légal, l'indemnité relève de l'appréciation souveraine du juge.

Pour prétendre à une indemnité supérieure, il est essentiel de connaitre les critères d'attribution par les juges.

L'indemnité légale de licenciement

L'indemnité de licenciement résulte soit de la loi, soit de la convention collective, soit du contrat de travail, soit des usages.

L'indemnité minimum légale est allouée au salarié si à la date de la notification du licenciement, il justifie d'un an d'ancienneté.

Elle est calculée en fonction des années de service dans l'entreprise, et ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, plus 2/15ème de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.